God ledelse inkluderer, at man er i stand til at motivere sine medarbejdere ved at give dem stimulerende og udfordrende arbejdsopgaver samt muligheden for at opnå succes i den ramme, de er sat i.

Men hvordan ved man egentlig, hvilke opgaver en medarbejder skal have?

Gennem teori om hjernens talenter er det muligt at afkode dette på en langt mere effektiv måde end tidligere. Hjernen har nogle skjulte talenter, der beskriver hvilke opgaver, der giver os energi, hvor vi er hurtige, samt hvor vi er langsomme og drænede for energi.

Via dette indblik i talenterne er det muligt at få det fulde potentiale frem i sit team og få motivationen og effektiviteten til at stige helt naturligt.

Alle har talenter – både synlige og skjulte

Alle har en hjerne – derfor har alle talenter.

Ved at have fokus på ALLE medarbejdernes talenter og sørge for at sætte dem i spil i stedet for kun at have fokus på de få mennesker, der udviser en særlig talentfuld performance, kan man opnå en meget større værdiskabelse i virksomheden. De bedste medarbejdere er nemlig ikke nødvendigvis kun dem, der performer godt udadtil.

De mest værdifulde medarbejdere er derimod dem, der har fået sat deres talent rigtigt i spil, fordi de så har at gøre med opgaver, der giver dem energi, og dermed kan bidrage bedst muligt i virksomheden.

Og her er det virksomhedens og ledernes ansvar og opgave at sætte de rigtige medarbejdere til at løse de rigtige opgaver.

Hvad sker der, hvis vi ikke stimulerer talenter?

Vi har alle brug for at få stimulerende og udfordrende arbejdsopgaver og spændende karriereveje samt muligheden for at opnå succes for at kunne trives. Stimulerer man ikke talenter, altså giver hjernen noget at rive i, har det store konsekvenser.

Research viser, at det er de samme centre som fysisk smerte, der lyser op i hjernen, hvis vi ikke bliver stimuleret (PhD doktor Britt Andreatta). Dette kan forklare den rastløshed og frustration der kan opstå (dog uden at man helt præcist kan sætte en finger på, hvorfor man føler rastløshed), hvis man sidder i et job, hvor ens talenter ikke bliver sat i spil og ikke bliver benyttet.

Bliver hjernens talenter ikke stimuleret i en længere periode, er der en stor risiko for at medarbejderne bliver stressede eller føler sig nødsaget til at forlade virksomheden. Ved at arbejde med hjernens talenter i virksomheden, kan man imødekomme disse mulige problemer og sparre mange penge, og man kan beholde de dygtige medarbejdere.

Studier viser endvidere, at hvis talenterne ikke bliver udfordret eller belønnet og måske bliver mistolket, kan det have en negativ effekt på hele organisationen (Harvard Business Review 2010).

Det er derfor SÅ vigtigt, at virksomhederne yder en kæmpe indsats for at engagere deres talenter.

Penge er ikke altid en motivationsfaktor

I nogle virksomheder kan der være en tendens til at tro, at det overordnet er penge, der driver og motiverer ansatte, og de bruger derfor lønforhøjelser og bonusser som en essentiel del af deres ledelsesstil. Og det er da også sandt, at de fleste motiveres af penge på ét eller andet plan, men dog kun i et begrænset omfang (Harvard Business Review 2017).

Hvis vi vil vide, hvad der virkelig får vores medarbejdere til at trives, må vi kigge dybere. I rapporten The 7 Key Trends Impacting Today’s Workplace, som er baseret på studier med over 500 organisationer og 200.000 individuelle svar, fandt man at “penge” kun rangerer på en 7.-plads over faktorer, der medvirker til at ansatte vil gå den ekstra mil.

På førstepladsen lå derimod ”kollegaer”. Ud fra rapporten kan man konkludere, at virksomhedskulturen og det sociale sammenhold spiller en større rolle i medarbejderenes trivsel og engagement end penge gør (Maclaren, 2016).

Andre studier viser faktisk, at belønning som motivationsfaktor kan have en negativ effekt på performance, fordi fokus flyttes fra at løse den konkrete opgave til i stedet at være koncentreret om at modtage bonussen, når opgaven er løst (Glucksbergs teori om motivation).

Sådan får du udnyttet talentpotentialet i langt højere grad

Det er de færreste virksomheder eller personer, der har et konkret bud på, hvordan man kommer i gang med at arbejde med hjernens talenter.

Jeg har et kvalificeret bud på et talentudviklingskoncept, der virker – nemlig konceptet: Sæt dit talent i spil.

Dette koncept har jeg udviklet på baggrund af mine mange års forskning og intensive arbejde med talentudvikling. I løbet af de seneste år har jeg holdt foredrag for over 15.000 mennesker, arbejdet strategisk med talentudvikling i både store og små virksomheder samt talent-coached både ledere, teams og private personer.

Jeg kan tilbyde dig og din virksomhed et spændende og tankevækkende indblik i, hvordan du kan arbejde konkret og simpelt med talentudvikling i form af foredrag, teamdage, strategiforløb og individuel talentcoaching. Resultatet er, udover et markant løft i effektivitet og vækst, at fokus på talentudvikling giver et positivt løft i samarbejdet, motivationen og arbejdsglæden. Udbyttet af et foredrag er, at virksomheden eller teamet får et fælles ”talentsprog”, der vil åbne op for en ny og anderledes kommunikation og samarbejdsform.

Hvis du skulle være interesseret i at høre mere om talentudvikling, og hvordan man bruger talenter bedst muligt, er du meget velkommen til at kontakte mig og få en uforpligtende snak om dine og jeres behov.

Som du måske allerede ved (hvis du kender til mig og mit arbejde eller før har løst min blog) har jeg i de seneste mange år arbejdet intensivt og passioneret med talenter og talentudvikling. Og metoden til mit arbejde med netop talentudvikling er, at jeg tager udgangspunkt i hjernens skjulte talenter, og tankegangen om at vores adfærd er rationel og logisk.

Jeg har udviklet talentudviklingskonceptet ‘Sæt dit talent i spil’ på baggrund af mange års forskning og ikke mindst ved at have arbejdet med talentudvikling i både mindre og større virksomheder og organisationer. Mine 20 års erfaring i ledelse, teamudvikling, coaching mm. og min efterhånden enorme viden om talenternes verden har jeg især opbygget gennem nogle af de største studier og undersøgelser på området, talentkonference i USA og selvfølgelig via det strategiske arbejde med talentudvikling i både det kommunale og private erhvervsliv.

Og så er der særligt en person, som jeg gennem alle årene har fundet stor inspiration i – nemlig Britt Andreatta, som er førende og ikke mindst MEGET anerkendt inden for lederskab og læring. Hun baserer blandt andet sin viden på den nyeste forskning i neurovidenskab, herunder hjernens skjulte talenter, som hun omdanner til praktiske modeller og brugbar teori.

I et nyligt interview under en konference i USA, hvor hun delte de nyeste opdagelser om hjernen og de skjulte talenter, sagde hun en sætning som i bund og grund giver god logisk mening, men som ikke desto mindre er utrolig brugbar på arbejdspladsen.

”Organisationer består af mennesker, og jo mere vi forstår hvordan folk, tænker, føler og handler, desto mere kan vi hjælpe med at udnytte deres fulde potentiale”.

For at færdiggøre den sætning, eller rettere putte noget mere på den, kan det at udnytte potentialet hos det enkelte menneske ikke kun have det udbytte, at vedkommende bliver gladere for sit arbejde, får mere energi og øget livkvalitet, men også at virksomheden heraf oplever mere effektivitet og endda øget vækst.

Jeg har modtaget flere henvendelser fra både privat personer, ansatte og ledere i virksomheder, som jeg har arbejdet med, der fortæller om den positive forandring arbejdet med talenter har medbragt sig.

En leder fra en større virksomhed skrev at de året efter implementeringen af talentprogrammet kom ud med en vækst på 300%. 300%!! Blot ved at tage simple strategier til sig og kigge på medarbejdernes talenter og efterfølgende flytte virksomhedens folk, så de sad på de pladser, hvor deres toptalenter kunne blive udnyttet.

En anden leder udtaler sig således: 

Innovation skal redde virksomheder 

Vi befinder os lige nu i begyndelsen af den fjerde industrielle revolution og den er mere betydningsfuld og mere omfattende end noget, menneskeheden før har været vidne til.

Nye teknologier forener de fysiske, digitale og biologiske verdener og resulterer i kunstig intelligens, 3D-printning, DNA-sekvensering og bærbar teknologi indbygget i tøj eller gadgets. Disse teknologier er først og fremmest designet til at forbedre vores liv, men med dette væld af muligheder kommer også udfordringer og potentielle risikoelementer. Det tvinger os til at genoverveje, hvordan vi bruger teknologien og endda, hvad det betyder at være et menneske (Schwab 2018).

Teknologi kan ikke erstatte mennesker

Innovation og den teknologiske udvikler berører ALLE brancher og det er noget, ALLE må forholde sig til. Og selv om den teknologiske udvikling har overtaget flere jobs og arbejdsprocesser, som mennesker før i tiden stod for, betyder det ikke, at personerne er blevet erstattet. CEO og grundlægger af Fetch Robotics, Melonee Wise, påpeger netop at “i bankindustrien overtog hæveautomaterne en del af bankfolkenes primære opgaver, hvilket til gengæld gav de ansatte nye muligheder for at udvikle sig og fokusere på andre områder og opgaver, som gjorde dem i stand til at tilbyde en bredere vifte af finansielle services til deres kunder.” Målet med innovation og teknologi er altså ikke at erstatte mennesker, det skal derimod nærmere ses som et middel eller værktøj, ledere kan bruge til at udvikle deres medarbejdere – ikke til at fyre dem (Harvard Business Review 2018).

Innovation kræver tværfagligt samarbejde

Mange af os forbinder innovation med introduktionen af nye teknologier og opfindelser, men innovation er meget mere end dét. Hvis man som virksomhed vil opnå større udvikling og mere innovation, må man først skabe et arbejdsmiljø og en organisationskultur, der understøtter innovativ tænkning.

Dét kræver, at man investerer tid, penge og energi i ansættelser, uddannelse og belønning af medarbejdere, hvilket kan virke meget overvældende og som en uoverskuelig opgave at tage hul på.

For hvor skal man starte? Det første – og vigtigste skridt – er blot at anerkende behovet for denne udvikling. Som ledere skal man helt konkret begynde at spørge ind til medarbejderne; høre hvad de arbejder på, hvilke muligheder ser de selv for deres projekt i fremtiden?

Hvilke udfordringer har de? Hvordan kan ledelsen hjælpe til at løse disse problemstillinger? At stille sådan nogle spørgsmål vil engagere medarbejderne til at deltage aktivt i at udvikle innovation (Business Improvement Architects 2018)

Revolutionen er over os

Én af de største udfordringer, virksomheder står over for i dag, er det “Skill-gap”, der er opstået, som følge af den rivende teknologiske udvikling, vi oplever netop nu. Og gappet bliver kun større, hvis vi ikke aktivt gør en indsats for at følge med udviklingen.

Fordi teknologien erstatter flere opgaver og jobfunktioner hurtigere og hurtigere, bliver det ligeledes i højere grad essentielt, at virksomheder formår at uddanne og udfordre deres medarbejdere, nye som gamle, eller også må de tage de hårde konsekvenserne af at stå med en medarbejderstab, hvis evner og talenter er forældede.

Hele HR-faget trænger til en revolution og det er netop derfor jeg vil disrupte talent-begrebet. Jeg er enig med Enrica Sihinolfi, co-founder og CPO (Chief People Officer) ved Opportunity Network, når hun siger, at “Det er tid til at fokusere på mennesker. Det er tid til at lytte til folks behov for fleksibilitet, global omstillingsparathed, tilhørsforhold og uddannelse. Mennesker har brug for at føle sig betydningsfulde og indflydelsesrige, og det er op til virksomhederne at udvikle systemer, som tillader medarbejderne at udvikle sig og bruge deres talenter” (Forbes 2016).

Hvordan forhindrer vi, at vores talenter forlader vores virksomhed?

Vi lever netop nu i en tid, hvor fastansættelse ikke længere er det primære mål for medarbejdere. Udviklingen i HR-faget er lige nu på vej i to retninger:

1. Varetagelse af traditionelle HR opgaver og
2. “Talent-rentention” (talentbevarelse)

(Forbes 2016)

Men hvis fastansættelse ikke længere er det primære mål, hvordan kan organisationer så bedst muligt kultivere deres talentmasse og så vidt muligt undgå at have en konstant roterende svingdør for medarbejdere med gode evner og viden, der forlader virksomheden? Undersøgelser viser, at tæt på 40% af interne omrokeringer af såkaldte “talenter” ender med at fejle. Men hvorfor? Og hvad adskiller virksomheder, der har bevist, at de succesfuldt kan motivere og kultivere deres talenter, fra dem, der ikke kan? (Harvard Business Review 2010)

______________________________

Det er de færreste virksomheder eller personer, der har et konkret bud på, hvordan man kommer i gang med strategisk talentudvikling. Men det har jeg!

Jeg har et kvalificeret bud på et talentudviklingskoncept, der virker! Jeg kalder det – Sæt dit talent i spil. Dette koncept har jeg udviklet på baggrund af mine mange års forskning og mit intensive arbejde med talentudvikling. I løbet af de seneste år, har jeg holdt foredrag for over 10.000 mennesker, arbejdet strategisk med talentudvikling i både store og små virksomheder, samt talent-coached både ledere, teams og private personer.

Jeg kan tilbyde dig og din virksomhed et spændende og tankevækkende indblik i, hvordan du kan arbejde konkret og simpelt med talentudvikling i form af foredrag, teamdage, strategiforløb og individuel talentcoaching. Resultatet er, udover et markant løft i effektivitet og vækst, at fokus på talentudvikling giver et positivt løft i samarbejdet, motivationen og arbejdsglæden. Udbyttet af et foredrag er, at virksomheden eller teamet får et fælles ”talentsprog”, der vil åbne op for en ny og anderledes kommunikation og samarbejdsform.

Hvis du skulle være interesseret i at høre mere om, hvordan talentudvikling kan være med til at løfte din virksomhed og dine medarbejdere, er du meget velkommen til at kontakte mig og få en uforpligtende snak om dine og jeres behov.   

Kontakt

Mail: iris@playyourtalent.com
Tlf.: 61 43 63 43

Kilder

• Business Improvement Architects (2018): “Innovation: A Strategic HR Imperative” Downloaded fra https://bia.ca/innovation-a-strategic-hr-imperative/
• Forbes (2016), Forbes Human Resources council “Four Leaders Discuss The Future Of The HR Industry” Downloaded fra https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2016/11/18/four-leaders-discuss-the-future-of-the-hr-industry/#4803e5345b7a
•  Harvard Business Review (2010), Martin, Jean & Schmidt, Conrad: “How to keep your top talent”. Maj 2010, HBR. Downloaded fra https://hbr.org/2010/05/how-to-keep-your-top-talent
•  Harvard Business Review (2015), Boudreau, John & Rice, Steven: “Bright, shiny objects and the future of HR”. Juli-august 2015, HBR. Downloaded fra https://hbr.org/2015/07/bright-shiny-objects-and-the-future-of-hr
• Harvard Business Review (2018), Pistrui, Joseph. “The Future of Human Work Is Imagination, Creativity, and Strategy”. Januar 18 2018, HBR. Downloaded fra https://hbr.org/2018/01/the-future-of-human-work-is-imagination-creativity-and-strategy
•  Schwab (2018), Schwab, Klaus: “Den fjerde industrielle revolution”, Gyldendal Business 2018, ISBN 9788702247619

Når jeg holder foredrag og arbejder med talentudvikling rundt omkring, får jeg tit stillet spørgsmålene;

Hvem er den talentfulde leder? Hvad er et talentfuldt team?

Til det kan jeg kun sige, at det kommer an på branchen og på de opgaver, der skal løses i hverdagen.

Brancher er meget forskellige. It-virksomheder har ofte tiltrukket nogle helt andre talenter end for eksempel en skole eller børnehave. Det er helt forskelligt hvad, der lægges vægt på i god ledelse og i et velfungerende team.

I et nyetableret team er det vigtigt at få defineret opgaverne, men endnu vigtigere, hvilke talenter det kræver at løse opgaverne. I allerede eksisterede teams giver det et fantastisk løft at åbne øjnene for de nuværende talenter via en talentscreening. Ved at kende til hinandens talenter i et team, er der grobund for et stærkt og velfungerende team.

Ledere er forskellige, og brancher er forskellige – derfor skal en leders talenter også gerne passe med branchens værdisæt.

En leder bliver i dag målt på mange parametre, og ved at afdække talenterne kan man se, hvilke talenter man har, og hvorfor man får ”hug” på nogle andre områder – vores såkaldte blindspots.
Denne indsigt i talenter er et fantastisk støtteredskab til de målsætningsredskaber, som man allerede bruger i virksomheden. At bruge indsigt i talenterne via talentværktøjet er en ny og anderledes måde at anskue ledelse og teams på, og ofte finder man ud af, at man kan omrokere en smule i opgaverne med et enormt positivt resultat til følge.

Når vi mennesker sidder med en opgave, som vi ikke har talent for, daler vores motivation og drive, og vi laver overspringshandlinger. Sidder vi omvendt med en opgave, som vi har talent for, er vi effektive og får energi, selvværd og meningsfølelse af at løse den. Derfor stiger arbejdsglæden og effektiviteten i hele organisationen, når man kortlægger talenterne og har fokus på dem.

Selvfølgelig er det ikke realistisk, at vi kun kan lave det, som vi har top-talent for, men der findes metoder til at ”tricke” hjernen til at kunne lave opgaven. Her er det ekstremt vigtigt, at man kobler 3 top-talenter på det ”non”-talent, man skal bruge og afgrænser opgaven tidsmæssigt. Så kan man faktisk stadig godt udføre opgaven effektivt.

Vil du vide mere omkring at skabe talentfulde teams og talentfuld ledelse, så kontakt mig endelig. 

Verden står overfor forandringer. Store forandringer!

Dét har jeg endnu engang fået konstateret på den verdensomspændende videnskonference ATD i USA, som jeg netop er vendt hjem fra.

Jeg har lært en masse og er også blevet forundret over meget. Her er nogle af de indsigter, jeg har taget med mig hjem:

• Vi effektiviserer, vi skal tænke mere innovativt og vi skal følge med.
• Vi skal skifte fra et “Fixed” mindset til et “Growth” mindset.
• Vi kommer til at fokusere mere på “Micro learning” og på at bruge mindre tid på at lære det samme.
• Vi connecter worldwide og mange kender kun deres kollegaer via en online training. De har aldrig mødt hinanden in real life.
• Biler bliver selvkørende og vi går snart side om side med robotter med kunstig intelligens.
• I 2020 er 75 % af vores arbejdskraft Millennials, som har et helt andet mindset. De er født med teknologien i hånden og har helt andre motivationsfaktorer, end vi tror!
• Fremtiden er en realitet og den venter lige om hjørnet

Er du og din virksomhed klar til fremtiden?

Jeg forsker i fremtidens viden, så jeg kan være med til at inspirere om, hvordan vi kan forholde os til den og blive en del af den på en positiv måde.

Det er interessant og spændende at forske i de nyeste trends, men hvordan skal vi omstille os så hurtigt til noget, vi slet ikke kan tænke os til?

Det bliver vigtigere end nogensinde at kende sit ægte potentiale, vide hvad ens talent er og hvordan man kan sætte sig i en position, hvor man kan bidrage værdifuldt til udviklingen.

Jeg har hørt mange spændende professorer i neuroscience fortælle om, hvad vi skal være opmærksomme på.

Jeg har fået indblik i spændende forskning om, hvordan vi kan vende stress på hovedet og forholde os til den, som en styrke, der gør os kampklare! Det handler om vores mindset til stress!

Jeg har fået mange spændende bud på, hvordan vi som mennesker kan bruge værktøjer til at få fremtiden implementeret.

Min forretning er unik og innovativ

På konferencen fandt jeg ud af, at ingen har det koncept, jeg har, og at folk var meget interesserede i netop det.

Så tiden er moden til at gå internationalt.

På min rejse er jeg også blevet bekræftet i, at Danmark er utroligt langt fremme i ledelse og teamudvikling samt tekniske systemer. Samtidig fandt jeg USA lidt gammeldags på visse punkter, og selvom jeg godt ved, at det var en lille detalje, så betalte jeg på ”gammeldags manér” med en fluesmækker! Ja, der smilte jeg lidt og tænkte: FINDES DE STADIG!?

Ja, det var lige lidt tanker fra min forskningstur til Atlanta, ADT.

Nu glæder jeg mig til at inspirere virksomheder og talent coaches videre – med endnu mere spændende viden i bagagen!

Hvorfor gør de andre ikke bare som mig – det kan da ikke være så svært?

Har du stillet dig selv det spørgsmål? 

Svaret ligger i din hjernens talenter. Når hjernen har et talent for en opgave, er den ni gange hurtigere til at udføre opgaven, men når hjernen har talent for noget, har den også svært ved at forstå, hvorfor andre ikke har det samme talent! Vi undrer os over, hvorfor de andre ikke kan det samme som os – for det kan da ikke være så svært!

Mange forbinder talenter med synlige talenter – såsom at synge, danse, spille fodbold osv. – men der findes en hel talent-verden, som er mere eller mindre ubevidst for de fleste mennesker.

Gallup har, som de eneste i verden, undersøgt talenterne. Deres undersøgelser viser, at der findes utallige talenter, hvoraf 34 talenter er de mest gængse hos os mennesker.

12-14 af dem er vores top-talenter – dem, vi får energi af at bruge. De efterfølgende 10 talenter ligger i vores rygsæk – dem har vi har adgang til, men vi bruger energi på dem. De sidste 5 er vores non-talenter – dem bliver vi drænet af.

Adfærden, som udspringer fra et talent, deles af os mennesker, men kombinationen af talenters sammensætning er unik for hvert enkelt menneske.

Det spændende og værdifulde ved at arbejde med talenter er, at talenter er i spil hele tiden, og vi kan aktivere menneskers passion ved at have fokus på talenternes unikke sammensætning. Vi får energi af at bruge vores talenter, og ved at aktivere talenterne opstår meningsfuldhed, motivation, effektivitet og arbejdsglæde.

Når vi beskæftiger os med noget, som ikke er vores talent,  altså vores non-talent, bliver vi trætte, drænede og udfører eksempelvis opgaver med et dårligere resultat. Står dette på over en længere periode, bliver resultatet ofte en følelse af stress, meningsløshed og lav motivation.

Kender du dine talenter? Dine kollegaers talenter? Din partners talenter?

Det er den verden, som jeg åbner for, når jeg holder foredrag, coacher teams og enkelte personer.

På et foredrag, en team-dag eller et kursusforløb med fokus på talenter kan du opnå at:

• optimere din ledelsesstil i forhold til både medarbejdere og ledelsesopgaver
• få et team til at kende til hinandens talenter, så samarbejde og opgaver kan løses endnu mere effektivt
• rekruttere bedre, fordi du kan se, hvilke personer, der har et naturligt talent for salg, koordinering, bogføring, etc.
• minimere stress
• minimere fejl, frustrationer og konflikter
• lære at skrue op og ned for talenterne, så du ikke ”spænder ben for dig selv”

Talenter beskriver, hvor vores hjerne har let ved at fungere. Får vi opgaver, hvor vores talenter bliver stimuleret, finder vi dem lette, sjove og spændende. Får vi til gengæld opgaver, hvor vores knapt så udviklede talenter ligger, bliver det hårdt arbejde, som for det meste vil demotivere os. Derfor kan der opnås markant højere effektivitet, arbejdsglæde og drive ved at sætte fokus på talenterne.

Når man indarbejder talent-tankegangen i virksomhedskulturen, får man en positiv fælles referenceramme, som humoristisk forklarer, hvordan vores adfærd udspiller sig via vores talenter. At tænke i talenter gør menneskelig adfærd logisk, rationelt og håndterbart fremfor psykologisk komplekst.

Har du prøvet at gøre dét, som du er god til en hel dag og mærket følelsen af indre succes og følelsen af, at du virkelig slog til?

Har du så også modsat prøvet at arbejde med en opgave en hel dag, som du ikke var motiveret for, og mærket, hvordan du blev helt drænet?

Det er stimulansen af din hjernes talenter, der styrer, hvordan vores motivation og drive er.

Derfor er der intet vigtigere for en leder end at vide, hvilke talenter man selv leder ud fra, samt hvilke talenter medarbejderne har, for det er gennem denne viden, at der kan skabes fatastiske resultater, mere motivation og arbejdsglæde.

Teams får et markant løft i samarbejdet og bruger hinanden helt anderledes, når teamets talenter er afdækket.

Med foredraget Sæt dit talent i spil får virksomheden et humoristisk puf ind i tankegangen om talenter og får med det samme stof til eftertanke til fremadrettet samarbejde og effektiv opgaveløsning.

Ønsker man at arbejde mere i dybden med talenterne i sit team, kan der investeres i en temadag, hvor alle medarbejdere på forhånd har taget en talent-screening, som vil danne grundlag for dagen. Det er lærerigt, tankevækkende og virker på den lange bane.

At kende dit eget og dine medarbejderes talenter, er den største gave, du kan give dig selv og din virksomhed

Dine talenter er dine “motorveje” – der, hvor tingene går stærkt og bare kører derud af. Der, hvor du faktisk opnår energi ved at arbejde. Resultatet af at arbejde i dine toptalenter, altså på dine motorveje, er at du går hjem glad og opløftet, selvom du har haft travlt.

Den nyeste hjerneforskning har vist, at mennesker, som arbejder, hvor deres toptalenter er stimulerede, yder 6 gange så meget på arbejdspladsen og er 3 gange lykkeligere mennesker ifølge prof. Marcus Buckingham og Gallup instituttet.

Dette skyldes, at når du har talent for en opgave, er det lige til for dig at udføre den – det er lige så let for dig, som det var for Einstein at lave matematik. Det handler bare om at have talent for dét, man laver!

Det ærgerlige er bare, at mange ikke kender deres talenter i dybden og at 50 % af Danmarks befolkning faktisk arbejder i deres middelmådige og ”non-talenter” ifølge studier på området. 

Dine middelmådige og svage talenter – altså dine nontalenter, er dine grusveje, der hvor det går langsomt og koster dig energi. Det vil sige, at hvis dine hovedarbejdsopgaver ligger i dine middelmådige talenter eller i bunden, vil indsatsen ligeledes blive middelmådige eller dårligere, end den kunne have været, og du bliver et mindre tilfreds menneske generelt. I virkeligheden er det en meget simpel logik, som vi desværre ofte overser.

Ser man på den menneskelige natur med de psykologiske briller, elsker alle mennesker som udgangspunkt at blive stimuleret der, hvor de er gode! Det er HER følelsen af succes opstår!

Når man arbejder middelmådigt eller synes, at hver dag er en kamp for at løse opgaverne tilfredsstillende, opstår der stress og et anspændt arbejdsmiljø, hvor man bliver irriteret på hinanden, arbejdsindsatsen er lav og utilfredsstillende. Ja listen over negative konsekvenser er lang og det koster virksomheden på mange parametre.

Som mennesker er vi alle som udgangspunkt programmeret til at køre på vores motorveje – altså til at gøre brug af vores toptalenter – for det er her, vi opnår størst succes. Når vores toptalenter er i spil, får vi frigivet en enorm tilfredsstillelse på den personlige konto i form af øget selvværd og selvtillid.

Glæden over at lykkes med dét, man udretter, giver resultater og energi til en selv, virksomheden og ens kolleger. Det er win-win for alle parter!

At arbejde med talenter giver altid både en personlig gevinst og et stor benefit for virksomheden.

Talentindikatoren som nyt værktøj

De fleste steder bruger man i dag stadig personlighedstests, som blev udviklet i 1930’erne og 1950’erne, som et forsøg på at afdække, hvem du er rent psykologisk. (Disk, JTI, MBI m.m).

Disse har været gode til selvvurderet at sige, hvem du tror, du er og du vurderes herefter ud fra en række gammeldags psykologiske termer. Det er vigtigt at understrege, at disse tests ikke er dårlige, men man berører i virkeligheden kun overfladen og ser på psykologiske faktorer.

Med talentindikatoren får du et ekstremt grundigt og konkret indblik i dine talenter i form af grafer og tal, som kan hjælpe dig med at få sat dit talent i spil, både personligt og arbejdsmæssigt. Værktøjet fortæller, hvordan du konkret kan lede dine medarbejdere ud fra deres talenter og hvordan teamet hurtigt kan åbne øjnene for hinandens talenter, nemt og overskueligt.

Gevinsten er ikke til at tage fejl af, fordi du vil opleve et enormt løft i effektivitet og tilfredsstillelse på arbejdspladsen og dit ledelses niveau vil nå nye højder med denne indsigt.

Mulighederne er mange med dette værktøj. Man kan blandt andet:

• Skabe en positiv, talentfokuseret dialog og vinderkultur
• Skabe store resultater og større arbejdsglæde
• Sikre langt hurtigere udvikling og effektivitet
• Optimere teamperformance
• Afdække muligheder og problemer for teamet
• Ansætte folk, der passer til jobbet og bliver dygtige og glade i det (andre tests afdækker kun, om man passer ind kulturelt)
• Gøre ledere super motiverende
• Sikre optimalt brug af medarbejdernes ressourcer – uden at ødelægge dem

Den moderne videnskab garanterer større gennemslagskraft og validitet og viser, hvordan man skaber succes og engagement

Jeg har testet mig selv i 22 værktøjer og har anvendt en del af dem på mine kunder – jeg har endnu ikke fundet noget andet værktøj, der er så logisk og rationelt og viser så stor en detaljeringsgrad på en så nem og overskuelig måde som talentindikatoren.

Dette værktøj kan forklare, hvorfor man i andre værkøjer får den profil, som man gør – fx.: Hvorfor du er høj på Dét i DICS, hvorfor lander du i den GULE kategori i Insights. Osv.

Jeg arbejder med strategisk talentudvikling og jeg synes, at talentindikatoren er det stærkeste produkt på markedet, når man vil arbejde med talentudvikling.

Kilder

• Gallup.dk
• Ledelse.dk

Det ved mange. Men hvordan afkoder man kulturen? Hvordan skaber man en vinderkultur?

I min forskning og i de resultater, jeg er kommet frem til via mit strategiske arbejde, handler det meget om, at det ikke er nok, at lederen eller teamlederen alene har overblikket og redskaberne til at forstå kultur, samarbejde og kommunikation. Selvom lederen og teamlederen naturligvis har en afgørende rolle for at sætte rammen for kulturen.

Jeg har oplevet øjenåbnende resultater, når teamet sammen med lederen eller teamlederen får indsigt i sig selv og i hinandens kulturer, og tager ansvar for, at de alle er en del af den fælles kultur.

Vinderkultur er, når alle tager ansvar og forstår, hvad de selv bringer til bordet.

Men det kræver modighed at åbne op og tale sammen om kulturen og de ting, der ikke fungerer og om, hvordan vi kan skabe mere effektivitet i teamet.

MEN det er en utrolig værdifuld snak og den kan let håndteres med en ekstern facilitator.

Tit er det simple procedurer, der udløser løft i effektiviteten og skaber øget arbejdsglæde.

Ved at lytte til medarbejderne opnår lederen vigtig viden om strukturer, der kan ændres. Lederens arbejde bliver faktisk meget nemmere efter sådan en snak.

Når jeg åbner op for TALENT DNA’et i virksomheder og alle forstår talenternes samspil ud fra grafer og logiske systemer, koblet med psykologisk forståelse, sker der en mærkbar ændring med det samme.

Der kan være mange spændende aspekter i at åbne talent DNA’et.

For eksempel oplever jeg ofte et ”genganger talent” hos hele teamet – dvs. at en stor del af teamet arbejder ud fra det samme talent – og det kan faktisk skabe en ineffektivitet, vi slet ikke er klar over. Det kunne eksempelvis være, at hele teamet har en genganger i det inddragende talent, så florerer der en naturlig logik om, at alle skal vide, hvad der er i gang – men hele tiden! Og det kan man hurtigt bruge unødvendig meget tid på i løbet af arbejdsdagen. Det positive ved talentet er, at vi inddrager hinanden i, hvor vi er i opgaveløsning og hvilke processer, der er i gang. Og det giver en fælles forståelsesramme. Bagsiden af dette talent er, at dét, der sker i dagligdagen er, at der er for MEGET INFORMATION, der deles. Måske modtager alle i teamet f.eks. 50 CC-mails om dagen.  Dvs. at alle skal tage stilling til alt, samtidig med at egne opgaver skal løses!

For at ændre denne adfærd, er det vigtigt, at teamet opnår indsigt i og bevidsthed om deres egen mailkultur, hvorefter overflødige mails kan reduceres. Regner vi på det, kan der i et sådan team fjernes  50x5x4 =1000 mails pr. måned, hvis alle i teamet bliver mere opmærksomme på deres talent og resultatet er, at der frigøres utrolig megen tid til hovedopgaverne.

Forestil dig hvilken forskel bare sådan en lille ændring kan gøre for effektiviteten!

En simpel forståelse, en lille ændring, men et stort resultat for effektivitet og følelsen af at kunne nå mere.

I andre teams mangler man måske inddragelsestalentet og glemmer at informere hinanden, hvilket også kan have store konsekvenser for effektiviteten. Manglende deling af viden og analyser kan resultere i, at der sker fejl i opgaveløsningen, så der i stedet skal bruges kostbar tid på brandslukning.

Men når man véd dét, så kan det let løses ved simple strukturændringer.

Kender du dit egen kultur?

Dit talent DNA?

Dit teams talent DNA?

Dine kollegaers talenter?

Passion giver livskvalitet, motivation og arbejdsglæde. At finde vores passion er noget, vi alle bør stile efter som mennesker. Vi bliver mere effektive, produktive og glade, når vi arbejder passioneret.

Men hvordan finder man sin passion, som kan udløse det store drive og potentiale, vi har i os?

I mit arbejde med at afdække talenter, kan jeg hjælpe med at åbne folks øjne for deres sande passion. Vores passion hænger nemlig meget sammen med, om vores hjernes talenter er stimulerede eller ej.

Vi har via vores liv og erfaringer skabt forskellige ”wires” i vores hjerne og disse er blevet vores hjernes talenter. Vores talenter er de ting, vi er dygtige og hurtige til og dét, som falder os lige for. Når disse wires – også kaldet neuroner – stimuleres, øges vores meningsfølelse og derved også vores effektivitet. Jo flere neuroner, der er stimuleret i vores arbejdsopgaver, jo mere meningsfølelse har vi, når vi udfører disse opgaver, og jo mere passionerede er vi.

Hvis vi ikke er stimulerede, keder vi os, vi er demotiverede og vi bliver stressede. Hjernens talenter kræver ”mad” – altså stimulans – og kan spille os et puds, hvis vi ikke er klar over dette. Hvis man for eksempel er meget målrettet som person, vil man altid stile efter mål og motiveres af dét, man kalder for ”Goal setting”. Har man et stærkt målrettet talent, er man ofte også hurtig til at nå i mål og opnår generelt mange mål. Og det er netop her, at der sker noget med vores talent, som vi skal være opmærksomme på. Så snart målet er nået, forsvinder spændingen og drivet ved det samtidig. Talentet søger ny stimulans. Får man det ikke, demotiveres man.

Ud fra denne simple forståelse af vores hjernes talenter, kan vores passion faktisk afkodes og der kan arbejdes aktivt med, hvordan vi kan øge vores effektivitet og vores drive, samtidig med, at vi bliver mindre stressede. Resultatet er øget livskvalitet, motivation og arbejdsglæde!

Mange spørger ind til min energi og drive; ”Hvor kommer det fra?”

Til dét kan jeg svare, at mit arbejde med at få talenter i spil hos de virksomheder og mennesker, jeg arbejder med, er min store passion og det giver mig en enorm energi og livsglæde. Jeg får lov at dyrke mine egne talenter ved at undervise, inspirere og strategisk udvikle virksomheder og mennesker, blot ved at aktivere de talenter, der allerede er tilstede hos folk.

Passion kan ses i øjnene på mennesker. Har du kigget dig selv i øjnene? Har du fundet din passion?

• Udnytter du dit talentpotentiale?
• Kender du dine talenter? Er dine talenter i spil, så du kan leve og arbejde passioneret og motiveret?
• Er din virksomheds talentpotentiale udnyttet?